De macht is verschoven in de richting van de kandidaat

Freddy Michiels
HR
Wim Beke
Page Personnel
Eric Meyers
Motmans & Partners
Greet Van Melkebeke
Randstad
Serge Gommé
Hudson
Jeroen Diels
Robert Half
Jolien Goris 
Regis Consult
Anais Volkers
Hays
Ann Van Buggenhout
VDAB
Ine Meeussen
Ufinity

Lezers van kmo-insider die personeel tewerkstellen, zullen alleen maar beamen dat het belangrijk is om de juiste man of vrouw op de juiste plaats te hebben en dat goede, gemotiveerde werknemers van kapitaal (ook letterlijk!) belang zijn. Spelers die actief zijn in de sector 'werving en selectie' zien een duidelijk trend waarbij de kandidaten vandaag veel mondiger zijn en niet meer alleen belang hechten aan een goed loon. Ook employer branding, het imago dat uw bedrijf heeft bij potentiële medewerkers, is een belangrijk wapen in de 'War for talent'. U bent gewaarschuwd.

kmo-insider organiseerde daarom een panelgesprek over de veranderingen in de maatschappij op het vlak van 'Werving & Selectie'. We brachten volgende experts rond de tafel:
• Wim Beke, verantwoordelijk voor het Antwerps kantoor van Page Personnel, gespecialiseerd in interim en selectie, met in België kantoren in Antwerpen en Brussel. Wereldwijd drie brands onder de noemer PageGroup: PageExecutive (senior talent profielen), MichaelPage (middlemanagement en expert profielen) en PagePersonnel (junior – en operationele profielen).
• Eric Meyers, partner voor het kantoor in Antwerpen van Motmans & Partners, een van de drie kantoren van de groep, gespecialiseerd in rekrutering, selectie en interim management. In ontstaansstad Hasselt is Motmans & Partners marktleider in het segment 'kader', van junior tot senior managers. Focus op kmo's en familiale ondernemingen.
• Greet Van Melkebeke, werkzaam voor Randstad. Zij is gespecialiseerd in het bediendenluik, waar interim meer en meer plaats maakt voor werving en selectie. Daarnaast is er ook Randstad Professionals en zusterbedrijf RiseSmart, actief in career coaching, outplacement,...
• Serge Gomme, directeur rekrutering en selectie binnen Hudson, een HR consultancy bedrijf, met drie activiteiten: rekrutering en selectie (focus op kmo's van 5 tot 500 medewerkers), talent management en interim management en detachering. Hudson België heeft 250 vaste medewerkers.
• Jeroen Diels, werkzaam voor Robert Half, een Amerikaans bedrijf actief in rekrutering, met in België tien kantoren. Robert Half biedt diensten aan kmo's, multinationals en boekhoudkantoren aan, nl. rekrutering (finance & accounting professionals en IT), uitzendarbeid (idem), office team (administratieve support functies), executive search (en interim management (alle management functies).
• Jolien Goris, Business Unit Manager voor de afdeling 'Bouw & Infrastructuur' bij Regis Consult, een kantoor gespecialiseerd in project en permanent staffing van ingenieurs en technische experts, actief in de technische sector (bouw & infrastructuur, industrie & energie, productie & onderhoud, IT & telecom). Kantoren in Wommelgem, Zwijnaarde en Geel.
• Anaïs Volkers, sinds zes jaar werkzaam voor Hays, gespecialiseerd in het rekruteren van bediendeprofielen. In België heeft Hays zeven kantoren. Hays vertegenwoordigt drie brands: Hays Response (support profielen), Hays Recruiting Experts (14 specialisaties) en Hays Executive (headhunting).
• Ann Van Buggenhout, vakexpert accountancy en HR bij VDAB. VDAB staat voor bemiddeling en beroepsopleiding en heeft ook een uitgebreide online dienstverlening.
• Ine Meeussen, oprichter van Ufinity, actief in rekrutering, interim management en training van financiële profielen ten dienste van voornamelijk midmarket en corporates. Een jaar geleden gestart met nieuwe business unit (Robin) gericht op kmo's en start-ups, bedrijven die geen aparte financiële afdeling hebben, maar wel nood aan financieel advies.
Op de volgende bladzijden krijgen we antwoord op onze vragen en die zijn af en toe ook wel verrassend.

Interview: Freddy Michiels
Verslag: Nicole Verstrepen
Foto's: Wilfried Deferme

SAMENWERKING MET SELECTIEKANTOOR ZORGT VOOR BETER RESULTAAT

Wat is vandaag het moeilijkst: bedrijven als klant vinden of geschikt personeel vinden voor de klanten?

Serge Gomme bevestigt dat het vooral moeilijk is om voor klanten de geschikte kandidaat te vinden. "Je voelt duidelijk dat de 'macht' verschoven is in de richting van de kandidaat, die selectief kan zijn in zijn keuze en zich meer kan permitteren dan een aantal jaar geleden", stelt hij. Een goed loon blijft belangrijk, maar daarnaast winnen ook factoren als mobiliteit, werkuren, flexibiliteit, home working én persoonlijke ontwikkeling aan belang. Ook employer branding blijkt een gigantische rol te spelen.
Jolien Goris stipt in dat verband aan dat kmo's niet altijd beschikken over de mensen en de middelen om bezig te zijn met employer branding, maar dat een samenwerking met een selectiekantoor ervoor kan zorgen dat je bij kandidaten goed in de markt wordt gezet. Ze stelt dat employer branding immers niet altijd meteen kenbaar is voor sollicitanten en dat selectiekantoren in dat opzicht het "verlengstuk" zijn van het bedrijf en de kans bieden aan kmo's om zich kenbaar te maken bij een breder publiek aan sollicitanten. Jeroen Diels is het met haar eens dat wervings- en selectiekantoren bedrijven kunnen helpen een duidelijke visie uit te dragen en een goed imago te hebben. "Want met alleen een tafelvoetbal te plaatsen in de refter, kom je er niet", zegt hij.
Navraag door Ann Van Buggenhout bij een aantal cursisten in de opleiding 'Medewerker boekhouder' leert dat zij het imago en de uitstraling van een bedrijf belangrijk vinden. "Maar het imago dat je uitstraalt, moet je ook nakomen in de arbeidsmarkt. De werkzoekenden moeten dat gevoel kunnen houden na een eerste sollicitatiestap", stelt ze. Dit wordt beaamd door Greet Van Melkebeke.
Serge Gomme waarschuwt ervoor dat je je klant mag 'verkopen', maar dat je niet aan overselling mag doen, want dan creëer je ontgoocheling.

Wat zijn de uitdagingen waarmee de sector 'Werving & Selectie' af te rekenen krijgt?
Een interessante denkpiste wordt op tafel gelegd door Anaïs Volkers. Zij stelt dat in het tijdperk van digitalisering rekrutering alsmaar moeilijker wordt. "Alles wordt fact based - er zijn nu al apps om te matchen – en we evolueren meer en meer naar een systeem waarbij de persoonlijke touch bijna verloren gaat in het rekruteringsproces, terwijl kandidaten net op zoek gaan naar beleving. Millennials zijn opgegroeid met social media. Dat willen ze ook terugzien bij hun werkgever, maar ze vinden dat niet per se terug in het rekruteringsproces. Dat is de grootste uitdaging voor ons op dit moment, om die beleving reeds te brengen in de rekrutering", stelt ze.
Voor Ann Van Buggenhout vormen de nieuwkomers een uitdaging. "Het gaat om een grote populatie, met veel capaciteit, maar waar men niet op de juiste manier mee omgaat. Hun diploma's kunnen niet gevalideerd worden hier. Dat staat bijgevolg niet officieel vermeld in hun dossier. Vlak na binnenkomen hebben ze geld nodig en gaan ze aan de slag als poetshulp en daar geraken ze dan moeilijk uit. Als ze een opleiding kunnen volgen, als het financieel haalbaar is om hun job even te laten staan, hebben ze vaak heel wat troeven", legt ze uit.
Greet Van Melkebeke ziet daarin een rol weggelegd voor de sector, als vertrouwenspersoon van de kmo-bedrijfsleider. Deze moet met een open vizier naar een kandidaat kijken.

Nog een uitdaging voor de sector is de komst van de strengere gedragscode GDPR. Zij kmo's zich hiervan wel bewust?

"Bedrijven dreigen te vergeten dat ze bij rekrutering persoonlijke data binnenkrijgen. Een CV b.v. mag je bijhouden zolang je er nut van hebt. Je moet een reden hebben om dat bij te houden", aldus Anaïs Volkers. Bij Regis Consult zijn ze zich bewust van de nieuwe regelgeving rond GDPR. Zo worden er opleidingen en webinars gevolgd rond het thema en worden met alle leveranciers bekeken wat er kan gedaan worden om te voldoen aan de regelgeving.
Eric Meyers ziet een uitdaging in de multi-generationele werkpopulatie. "Millennials, babyboomers,... Je moet als bedrijf ongelooflijk flexibel zijn. Hoe kom je de verschillende generaties tegemoet? Aan het eind van de dag moet je product wel gecreëerd zijn", stelt hij. Volgens hem moet de oplossing gezocht worden in het bij elkaar zetten van jonge en ervaren werknemers.
In verband met de millennials stelt Anaïs Volkers dat deze generatie 'verwend' werd opgevoed. "Er is veel minder kans op falen. Als laatste van een loopwedstrijd krijg je vandaag ook een medaille. Die 'verwendheid' verwacht je als millennial ook op de arbeidsmarkt, nl. dat alles even fantastisch is en dat je het in no time voor het zeggen zal hebben. Als pas afgestudeerde krijg je op de arbeidsmarkt dan een klets in je gezicht. Dat blijkt immers niet zo te zijn. Je zit met mensen die moeilijk zijn op de arbeidsmarkt. Ik weet niet of er een pasklare oplossing is voor wat een werkgever vandaag kan doen voor een millennial", aldus Volkers.

Young graduates weten wat ze willen

Greet Van Melkebeke stelt dat de young graduates van vandaag veel bewuster bezig zijn met wie ze zijn en met wat ze willen doen en wat niet. Ze zijn bezig met hun innerlijke zelf en zijn zich heel bewust waar ze in willen groeien. Vroeger werd dat meer door de ouders gestuurd.
"Ze zijn meer op zichzelf gericht en niet zozeer op 'what's in it' voor de werkgever", klinkt het bij Serge Gomme. "Als je mensen aanmoedigt, krijg je veel gedaan", vindt Jeroen Diels, die er ook nog voor pleit werknemers zoveel mogelijk inspraak te geven.

KNELPUNT-BEROEPEN WORDEN TALRIJKER

VDAB publiceert jaarlijks een lijst met beroepen waarvoor het moeilijk is vacatures te vullen. Hardnekkige knelpuntberoepen zijn volgens Ann Van Buggenhout (bouw)technici en onderhoudspersoneel en daarnaast zijn er volgens haar ook een aantal knelpuntcompetenties die te maken hebben met automatisering. Nogal wat panelleden nemen in dit verband het onderwijs onder de loep.

Zo stelt Serge Gomme dat het onderwijs niet volgt om mensen voor te bereiden op de toekomst en dat vindt ook Jolien Goris. "Onderwijs moet zich aanpassen aan de snelheid van verandering. Jongeren moeten beseffen dat hun job er binnen vijf jaar anders kan uitzien", voegt Greet Van Melkebeke eraan toe.
Jolien Goris: "Als ik dan kijk naar bijvoorbeeld de bouwsector, is het "bimmen" één van de grootste evoluties. Vroeger werd er getekend "op de plank", nadien werd er getekend in 2D door middel van CAD-programma's en nu evolueren we volop naar een situatie waarin er 3-D-modellen opgebouwd worden. Hiervoor worden andere vaardigheden gevraagd dan voor 2D-tekenen. Er is meer bouwkundig inzicht nodig en kennis over hoe een gebouw geconstrueerd wordt. Er zijn helaas nog onvoldoende bouwkundige opleidingen die hier op inspelen en BIM aanbieden in hun lessenpakket, terwijl de sector wel vragende partij is."
Volgens Wim Beke missen opleidingen voldoende praktijkoefeningen. "Als bachelor in Nederland ben je een volledig jaar actief geweest in twee verschillende bedrijven. Bij ons lopen bachelors twee stages van acht weken...", stelt hij.

Opleiding mogen best wat meer praktijkgericht zijn

Anaïs Volkers: "Opleidingen zouden in het algemeen praktijkgerichter kunnen zijn, maar ik ben niet overtuigd dat dat de oorzaak is van de knelpuntberoepen. Met een A2 elektromechanica kan je al in een technisch beroep stappen. Er zijn mensen die dat heel graag zouden doen, maar A2, TSO of BSO heeft geen goede perceptie. Deze richtingen worden beschouwd als 'zakken voor het ASO'. In het tweede, derde middelbaar zou je de leerlingen al moeten vertellen met welke beroepen ze goed kun boterham zullen kunnen verdienen." Wim Beke en Ine Meeussen knikken instemmend.
Wim Beke voegt er nog aan toe dat de jonge generatie weinig lange termijn zicht heeft en dat jongeren zich pas in het laatste jaar afvragen wat ze met hun studiekeuze kunnen doen..., dat is drie jaar te laat.
Ann Van Buggenhout stelt dat er toch mooie initiatieven zijn om jongeren zin voor techniek bij te brengen, zoals het Europees programma STEM om techniek en wetenschap bekender te maken en het initiatief Doedag van VDAB waarbij scholen worden uitgenodigd om naar de technische opleidingen te komen kijken.
Volgens Greet Van Melkebeke zijn ook hogescholen en universiteiten bezig met de uitstroom van hun studenten. Ze zoeken daarvoor partnerships. Van Melkebeke vindt dat bedrijven ook een verantwoordelijkheid hebben om daarin te investeren. Bij BASF bijvoorbeeld is er iemand die niets anders doet dan stagiair(e)s begeleiden. Maar ze beseft dat niet elk bedrijf daarvoor de middelen heeft.
Jolien Goris daarentegen ziet ook wel andere evoluties. Volgens haar zijn er meer en meer young graduates die doelbewust, al op de middelbare school, voor een technische richting kiezen. Ze weten vaak al redelijk vroeg dat ze later een technische richting in willen en kiezen daarom een technische functie in functie van hun carrière later, hoewel ze een ASO richting ook "aan zouden kunnen." Vaak is het een doelbewuste keuze onder invloed van familie of door eigen interesse. Met die bagage stromen heel wat van die jongeren door naar een technische bachelor opleiding, vaak met veel succes tot gevolg.

WAT MET FLEXIBEL WERKEN, DEELTIJFS WERKEN EN THUISKANTOREN?

Of het flexibel werken, het thuiswerken en/of het feit dat je ook 4/5de of 3/5de kan werken een invloed heeft op het werk van de panelleden, wil de moderator weten. Volgens de panelleden vormen deze aspecten inderdaad selectiecriteria voor kandidaten. "Sommige kandidaten willen niet eens op gesprek gaan bij een bedrijf dat geen glijdende werkuren hanteert", verwoordt Greet Van Melkebeke het.

Wim Beke is ervan overtuigd dat flexibel werken de efficiëntie en het geluksgevoel van je werknemers verhoogt. Greet Van Melkebeke stelt dat dit zelfs mogelijk is in een productiebedrijf. Zij kent het voorbeeld van een productiebedrijf dat aan selfplanning doet, met een tool waar een team operatoren in samenspraak met de teamleider een maandplanning opmaakt. De werknemers werken full continu, maar hebben zelf inbreng op welke dagen ze welke shift willen draaien. "Allemaal middelen opdat er een operator kan aangeworven worden die op zaterdagavond om de veertien dagen voetbal wil spelen", aldus Van Melkebeke.
Volgens Ine Meeussen sen kunnen bedrijven niet altijd even goed omgaan met flexibiliteit. Zij gaat vaak in discussie met bedrijven die vinden dat hun werknemers om 8 uur moeten beginnen. "Zo verlies je goed menselijk kapitaal", stelt ze.
Volgens Wim Beke komt er zulk spanningsveld wanneer de bedrijfsleiding is opgegroeid in een andere generatie, maar volgens Jeroen Diels heeft dat niet zozeer met de leeftijd, dan wel met persoonlijke interesse en/of bereidwilligheid te maken.
Eric Meyers denkt dat dit is ingegeven door angst voor controleverlies. "Het vergt een andere vorm van leiderschap", weet Greet Van Melkebeke.

Zijn we ook flexibel voor de inhoud van de job?

Een aantal panelleden vraagt zich af of het flexibel werken niet nadelig is voor de teamgeest. Anaïs Volkers ziet dat (technologie)bedrijven meer en meer terugkomen van het flexwerken. "Er moeten nog een aantal core-hours zijn, waarbij iedereen op kantoor is", geeft ze aan. Ook werknemers zelf zouden er volgens Greet Van Melkebeke van terugkomen omdat ze de collegialiteit missen. Dit fenomeen ziet Ann Van Buggenhout ook bij een aantal van haar cursisten. Die komen graag elke dag naar het opleidingscentrum omdat ze vrezen thuis niet aan studeren toe te komen.
Jolien Goris: "Ik merk dat flexibiliteit zich niet alleen vertaalt in werkuren, maar ook jobinhoudelijk. Werkzoekenden stellen zich vaak ook flexibel op naar jobinhoud toe en verwachten ook afwisseling in hun takenpakket."
Ine Meeussen: "Er is ook flexibiliteit in mobiliteit, met de cafetariaplannen. Je hebt een firmawagen, die eventueel kan ingeruild worden voor een ander mobiliteitsbudget, met een kleinere wagen en een elektrische fiets b.v. Maar blijkbaar vragen werknemers meer verlof vandaag."
"Ondernemers schieten soms tekort in het communiceren van de voordelen aan hun medewerkers", weet Eric Meyers.


Webdesign Desk02