Een goede trainer is iemand die vanuit eigen ervaring spreekt

Freddy Michiels
Opleidingen & Coaching
Keymolen Diane
Limère Luc
Meyers Eric
Peeters Sandra
Stroobants Hilde
Van Aerschot Els
Van Den Branden Yann
Van Disseldorp Rob
Coppens Peter
De Heer Nensi
De Volder Jan
Dierckx Koen

Een bedrijf is maar zo sterk als zijn zwakste schakel. Niemand kan zich evenwel vandaag veroorloven om een zwakke schakel te hebben want hiervan maakt de concurrentie dankbaar gebruik om haar diensten met nog meer vertrouwen onder de aandacht van de potentiële klanten te brengen. De zwakste schakel is deze schakel die geen emotionele intelligentie toont ten opzichte van zijn medewerkers en de klanten.

Iedereen is het erover eens dat de gewezen CEO van Belgacom, Didier Bellens, een uitzonderlijk talent is op het vlak van financiën en werkefficiëntie, maar de man bleek autistisch verslaafd te zijn aan geld en aan zelfbewondering. Hij keek neer op iedereen die niet meteen zijn mening deelde.

Vandaag kan alles aangeleerd worden wanneer men van goede wil is en het nut van dergelijke opleidingen ook ziet.

Om op de hoogte te blijven van het belang van opleidingen voor ieder van ons, nodigden we een reeks experts uit voor een ontbijtvergadering. Gaven gevolg aan onze uitnodiging:

  • Peter Coppens (Xylos)
  • Nensi De Heer (Cosmolingua)
  • Jan Devolder (Securex)
  • Koen Dierkx (Kluwer Opleidingen)
  • Eric Meyers (Hudson)
  • Diane Keymolen (Keymolen Coaching)
  • Luc Limère (The Wisdom Experience)
  • Sandra Peeters (Seven Miles)
  • Hilde Stroobants (Arcturus)
  • Els Van Aerschot (TinC)
  • Yann Van den Branden (Quicksilver)
  • Rob Van Disseldorp (HCX Antwerpen)

Zij leverden ons een duidelijk inzicht in de sector Opleidingen. Het werd ook meteen duidelijk dat deze sector een behoorlijke omvang heeft gekregen en dat er zich ondertussen ook binnen deze sector "niches" zijn gaan vormen. Daarom was onze eerste vraag aan de panelleden op welke manier zij aan opleidingen in het algemeen deden.

Hoe doet u aan opleidingen?

Luc Limère: The Wisdom Experience specialiseert zich sinds een twintigtal jaar in leiderschapsontwikkeling op verschillende niveaus: niet alleen van directieteams, maar ook van individuen en organisaties. Ik richt me ook op de ontwikkeling van teams. Dat heeft te maken met de leider binnen een team. Meer specifiek gaat het om duurzame ontwikkeling. Niet alleen korte, maar ook lange termijn resultaten zijn belangrijk. Nieuw is 'wisdom experience': hoe ontwikkelt wijsheid zich in onze organisaties? Instrumenten daartoe zijn persoonlijkheidsprofilering en Oosterse filosofie, gekoppeld aan Westerse ratio.

Jan Devolder: Securex is vooral gekend als sociaal secretariaat waar bedrijven voor alles wat te maken heeft met HR, terecht kunnen. Velen weten nog niet dat er binnen de groep ook een talent-team huist (Securex Consulting) dat zich vooral focust op het coachen van verandering. Een voorbeeld daarvan zien we in de development centers die wij aanbieden. We stappen samen met een individu in een proces van groei, verandering, ontwikkeling. Het is goed om vooraleer te starten met zo'n proces ook na te denken over de impact en de gevolgen ervan op het niveau van de organisatie, het ruimere kader. Een ander voorbeeld is de loopbaancoaching die we recent gestart zijn en die volledig past in onze visie en aanpak rond het thema duurzame inzetbaarheid. We vertrekken in onze aanpak vaak van uit een visie op lange termijn, maar we merken dat er op dat vlak nog een lange weg is af te leggen. Zeker vandaag zien we een tendens om eerder op KT te focussen. Het in vraag stellen van de budgetten voor opleiding, is daar een voorbeeld van.

Hilde Stroobants: Arcturus is een internationaal instituut voor NLP, communicatie en bewustzijnsontplooiïng Sinds de jaren '80 trainen en coachen we mensen die vragen hebben rond duurzame ontwikkeling, die als het ware een antwoord willen op de vraag 'wat is de zin van ons leven? Wat is het effect van ons denken? Daar willen we mensen en bedrijven inzicht in geven. Veel ondernemers en organisaties blijven ter plaatse trappelen door te blijven denken en doen, wat ze altijd gedacht en gedaan hebben. Door anders te gaan denken, en zich daar bewust van te worden, gaan bedrijven anders handelen en duurzame verandering creëren. Om het met een metafoor te zeggen: een goede zwemmer wil 1000 m weg zwemmen, om daarna terug te zwemmen. Hij heeft alles in huis, de technische skills, de talenten en de kracht, maar plots blijkt dat hij niet kan terugkomen. Dat is het effect van de kracht van de onderstroom, en deze beïnvloedt de prestaties. Ook als alles schijnbaar goed draait, is de onderstroom daar. We richten ons met Arcturus op die onderstroom en zorgen ervoor dat de kracht van de onderstroom, mee deel gaat uitmaken van de bovenstroom, zodat mensen en organisaties nog effectiever, doelgerichter en slagkrachtiger worden en meer kwaliteit gaan ervaren in leven en werken.

Sandra Peeters: Seven Miles is zes jaar geleden ontstaan als Clear Consulting. We ondersteunen kmo's bij alles wat samenwerken betreft: personeelsbeleid in de kmo, coaching van de bedrijfsleider, motiveren van teams,... We merkten dat kmo's vragen hadden, behoeften die niet werden ingevuld. Daarom hebben we gaandeweg een aantal expertises ontwikkeld, zoals stress en burn-out, conflicten, persoonlijke ontwikkeling, de harde en de softe kant van verandering. We werken zeer pragmatisch. Bij ons geen grootse theorieën, maar praktische tips & tricks die ook echt werken. Die aanpak spreekt stilaan ook grotere organisaties aan. Rond conflicten verscheen bij Kluwer zopas mijn boek 'Conflictbemiddeling op het werk: Praktische gids voor managers en hr-professionals'.

Koen Dierckx: Kluwer Opleidingen is al 25 jaar actief in de sector en behelst 18 vakgebieden, waarbij we ons richten op communicatie, leiding geven, sales,... De laatste 3 jaar stellen we vast dat we moeten inzoomen op het future proof maken van organisaties, op het creëren van wendbare organisaties en medewerkers. Het duurzaam omgaan met klanten en medewerkers vloeit hieruit verder. In vertrouwen en resultaatgericht leiding geven, medewerkers motiveren en inspireren, feedback geven en communiceren met impact,... daar spelen we telkens op in. We geven steeds minder traditionele trainingen, zetten meer korte leerinjecties in en hanteren hierbij diverse intervisievormen. We streven hierbij telkens een gedragsverandering na en trachten op die manier bij te dragen tot een cultuurverandering.

Diane Keymolen: Keymolen Coaching werkt zonder personeel en richt zich op het coachen, trainen en opleiden van bedrijfsleiders, leidinggevenden en salesverantwoordelijken.

Het is een bewuste keuze om enkel te werken met mijn zelfontwikkelde trainingen. nl. 'de kracht van de vorm' welke een communicatietraining is en met de coachopleiding 'de flexibiliteit van inhoud'. De salestraining is in de maak en daarvoor werk ik samen met collega's gasttrainers. Mijn specialisatie binnen coaching, is de personal mental coaching. Als voorbeeld stel ik graag de mentale begeleiding bij bedrijfsoverdrachten. Om goed voorbereid aan dit proces te beginnen en om meningsverschillen binnen de familie (en/of de betrokken partijen) te begeleiden. Sinds kort heb ik hiervoor een afzonderlijke erkenning binnen de kmo-portefeuille. Ik ben heel blij met de inspanningen van de overheid en zie dit als bevestiging van de behoefte.

Rob Van Disseldorp: De laatste acht jaar ben ik in een commercieel traject bezig geweest met trainingen. Ik ben dan in contact gekomen met HCX. HCX legt zich toe op het maken van handleidingen van mensen als het ware, zowel bij teams, overname, fusies,... Mensen doen zich anders voor dan ze zijn. Mensen reageren onder druk ook verschillend. Zo kan je gerichter sturen. De ene persoon heeft meer behoefte aan een salestraining terwijl de andere dat net niet heeft. We maken dus een gepersonaliseerde soort handleiding.

Peter Coppens: Xylos is gespecialiseerd in 'IT user adoption': wij leren gebruikers, zowel binnen als buiten de ICT-sector, op een correcte en vooral efficiënte manier omgaan met hun ICT-middelen. De mate waarin zij die kennen en kunnen toepassen in hun dagelijkse praktijk, bepaalt immers hun productiviteit. En dus ook het succes van hun onderneming. Momenteel staat er een nieuwe generatie in de startblokken, die met al die ICT-'tools' groot is geworden. Daardoor zien we een marktverschuiving ontstaan naar meer gespecialiseerde opleidingen, veel doelgerichter en vooral korter. Bij dat maatwerk komen ook nieuwe, meer flexibele leervormen kijken, die het leren bovendien een stuk aangenamer maken, zoals e-learning.

Yann Van Den Branden: Quicksilver beweegt zich bewust in een niche. We nemen als uitgangspunt meestal een typologie zoals Insights om mensen een beter inzicht te geven in zichzelf en anderen. Maar onze specialiteit ligt in het ontdekken van leugens en misleiding.

We werken daarvoor ook mee aan het opstarten van een nieuwe master opleiding in de UK. In welke mate kan je hiermee vanuit HR voordeel hebben? In welke mate slaat de andere een blaas in je nek? In welke mate vertelt een sollicitant de waarheid? Hoe kan ik dat leren zien? Als we intuïtief nu eens wetenschappelijk benaderen? Wat kunnen we dan waarnemen en zien bij anderen?

Els Van Aerschot: TinC staat voor 'Talk in Company'. Het gaat om taaltrainingen op maat van bedrijven, afhankelijk van wat de behoefte is: moet iemand mondeling of schriftelijk kunnen communiceren bijvoorbeeld. We hebben allemaal een linguïstische achtergrond en we vertrekken vanuit de passie voor taal. We willen de mensen iets aanleren op een enthousiaste manier, waarbij we ons voornamelijk richten op de sector en de functie van die personen. Concreet zijn we vooral bezig met hogere profielen, die een zeer specifieke behoefte hebben, bijvoorbeeld spreken voor een groep in het Engels. Onze opleidingen zijn dus zeer resultaat gebonden en gericht, we hanteren een zeer correcte kwaliteitsopvolging. Zo wordt de aanwezigheid van de cursisten nauwgezet gecontroleerd.

Nensi De Heer: Ik ben eigenlijk een collega van Els. Ik ben twintig jaar geleden met Cosmolingua van start gegaan. Ik werk ondertussen samen met een vaste kern van een tiental docenten. Een taal wordt zeer doelgericht aangeleerd. Ik trek veel tijd uit om te spreken met de opleidingsverantwoordelijke of de cursist zelf om de doelstellingen goed te kennen. Soms moeten die bijgestuurd worden. Op drie weken tijd spreek je nu eenmaal niet vloeiend een taal. Onze methode is heel persoonsgericht, de ene persoon is de andere immers niet. Een bedrijfsleider van 50 jaar leer je een taal anders aan dan iemand van 20 jaar. Ik heb een pedagogisch didactisch linguïstische achtergrond.

Eric Meyers: Hudson is een rekrutering- en selectieorganisatie. Daarnaast leggen we ons toe op de ontwikkeling van talent vanuit het individu of de organisatie gezien. Vaak is het de organisatie die vraagt waar ze naartoe moet met haar mensen (klassieke development en assessment), maar meer en meer is er een evolutie. De omgeving verandert immers snel en je moet je snel inwerken, waardoor er meer vragen komen vanuit het individu om zichzelf te ontwikkelen. Je moet enerzijds de business helpen in het opleiden van hun mensen en anderzijds is er loopbaanbegeleiding, waarbij mensen zelf meer vragende partij zijn waar ze naartoe kunnen met hun carrière. Een job is niet voor altijd. Daar proberen we te ondersteunen. De Vlaamse overheid heeft daartoe een aantal incentives gecreëerd.

Er wordt lang gewacht voor er knopen doorgehakt worden

Hoe staat de sector ervoor? Groeit hij of stagneert hij? Heeft de crisis een invloed?

Eric Meyers: We zien dat bedrijven bewuster zijn geworden van de kosten. Uit noodzaak natuurlijk. Dat betekent dat we meer moeten doen met minder én betere kwaliteit leveren. Gooi daar sausje van verandering over en je begrijpt dat mensen dingen moeten doen waar ze in eerste instantie niet voor zijn aangeworven.

Het bewustzijn dat opleiding en coaching belangrijk en nodig zijn, is dat bij bedrijven voldoende aanwezig?

Hilde Stroobants: Jawel. Never waste a good crisis. Ook individuen worden zich meer en meer bewust van wat ze 'echt' nodig hebben en vragen binnen hun organisatie aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling en geluk. Bedrijven gaan dan weer voor die partners die effectief kunnen helpen en duurzame ontwikkeling bieden op lange termijn. Ze willen expertise, diepgaande integratie en positieve groei , daarom kiezen ze genuanceerder met wie ze in zee gaan. Ze nemen langer hun tijd vooraleer ze knopen doorhakken.

Bij de VDAB kunnen loopbaancheques aangevraagd worden.

Hilde Stroobants: Ja, Arcturus gebruikt ze en streeft ernaar zo een breder publiek te bereiken. Coaching en bewustzijnsontplooiing wordt zo toegankelijk voor het bredere publiek en blijft geen exclusiviteit voor 'the happy few'. We zijn blij met dit initiatief en zijn de VDAB en de Vlaamse overheid hier dan ook dankbaar voor.

Sandra Peeters: Dankzij de crisis is een goede beweging ontstaan waarbij bedrijven veel bewuster omgaan met opleiding en coaching. We krijgen nu als begeleider veel meer de kans om een training of coaching duurzamer te maken, zodat mensen effectief gaan toepassen wat ze geleerd hebben, zodat hetgeen geleerd werd ingebed geraakt in de organisatie. We combineren training vaker met coaching en advies, zodat we een totaalpakket kunnen aanbieden en mee kunnen instaan voor een échte return on investment.

Beschouwen de bedrijven een opleiding als een verankering van hun medewerkers? Wordt de binding na een gepaste opleiding groter?

Yann Van Den Branden: Vroeger kreeg je een opleiding in communicatie of in salestechnieken en dat was het. Punt uit. Nu vraagt een bedrijf hoe de opleiding in elkaar zit, én wat de lange termijn meerwaarde voor het bedrijf is.... Bedrijven willen de opleidingen plaatsen als een on-going proces.

Is het een gebudgetteerde materie of worden opleidingen impulsief aangeschaft?

Yann Van Den Branden: Men probeert soms impulsief een opleiding te her-negotiëren. Zoals aandringen om meer deelnemers dan gepland toe te laten voor het zelfde budget. Ook al weet men dat de efficiëntie van de workshop dan achteruit gaat.

Luc Limère: Bij kmo's zijn de beslissingen meer impulsief. Bij grote bedrijven worden opleidingen meer gebudgetteerd. Sinds 2008 wordt daar zwaar in 'gecut', met alle gevolgen vandien.

Hilde Stroobants: Een opleidingsstrategie moet gefaseerd zijn. Eerst externe expertise opbouwen, dan interne kracht leren ontwikkelen, dan alliëren. Op dat moment heb je ideale, authentieke medewerkers echte leiders die geallieerd zijn met de strategie van je bedrijf.

Jan Devolder: Mensen hebben honger en worden steeds leergieriger. Het is dan ook van groot belang om steeds meer aandacht te besteden aan het op gang brengen van leerprocessen in bedrijven. Opleiding is daar een onderdeel van.

Els Van Aerschot: Bij ons hangt het af van de opleidingsverantwoordelijken, van de personen die de opleidingen moeten aankopen.

Sandra Peeters: Wij hebben daarvoor specifieke 'Blits sessies' ontwikkeld, korte opleidingen van een halve dag met een zeer duidelijk afgelijnd thema. Deze Blits sessies zijn mede dankzij de crisis ontstaan. Teams geraken onderbemand en mensen moeten meer doen met een minder grote team. Er is dus weinig ruimte voor langlopende trainingen.

Koen Dierckx: Wij zijn jammer genoeg verschillende keren geconfronteerd geweest met een budgetbevriezing in opleidingen bij klanten en zijn de focus gaan verleggen naar opleidingen die rechtstreeks bijdragen aan de strategie van de organisatie. Daarom leggen wij sterk de klemtoon op "ownership" en gedeelde verantwoordelijkheid bij het uitschrijven van leerdoelstellingen - zowel vóór, tijdens als nà het ontwikkelingstraject. Ook de thema's waarin we trainen & coachen zijn veranderd: iedere medewerker moet anno 2013 klantgericht denken en handelen. Commerciële vaardigheden winnen duidelijk aan belang. Wij merken duidelijk op dat bedrijven die voortdurend blijven investeren in het ontwikkelen van hun medewerkers overeind zijn gebleven in dit huidige economische klimaat en daardoor hun concurrentiële slagkracht hebben behouden en zelfs vergroot!

Hilde Stroobants: Bedrijfsleiders moeten zich ervan bewust zijn dat ontwikkeling een rationeel proces is, dat vraagt een rationele studie en een rationele aanpak, het is een vorm van grounding. Als ze daar van doordrongen worden, zien ze het nut en zijn ze bereid om mee in een ontwikkelingsproces te stappen.

Meestal zijn de lesgevers ervaren bedrijfsleiders

Is het moeilijk om mensen te vinden die het goede profiel hebben om te onderwijzen, om opleidingen te geven?

Jan Devolder: Vroeger stonden de mensen met de meeste kennis vooraan. Vandaag heeft iedereen veel kennis en moet je op een coachende manier met de groep kunnen omgaan. De aanwezige kennis, ervaring en expertise laten ontluiken.

Het Platoproject van VOKA bestaat erin dat kleine groepjes mensen zich gedurende een tweetal uren bekwamen in een zelf gekozen thema, gegeven door een afgevaardigde van een groot bedrijf. Een soort van snelcursus dus, die wel werkt en democratisch van prijs is.

Diane Keymolen: Een keer per maand komt er een thema aan bod. Het is een goed systeem, maar best nog altijd in combinatie met meer specifieke opleidingen.

Zijn mensen die in het Platoproject willen les geven gemakkelijk te vinden?

Sandra Peeters: Ik geef zelf training bij Plato. De deelnemers beslissen welke thema's aan bod komen, afhankelijk waar ze het meeste boodschap aan hebben en zich verder in kunnen ontwikkelen. De cursussen zijn vaak kort en krachtig en zeer interactief. Voor ondernemers moet het snel gaan en ze verwachten duidelijke kapstokken, op maat van de kmo.

Peter Coppens: Trainers moeten vandaag niet alleen training kunnen geven, maar ook kaas gegeten hebben van coaching en consultancy. Daarmee komt de lat natuurlijk weer een stuk hoger te liggen...

Hilde Stroobants: Ik vind dat we als coach en trainer de verantwoordelijkheid hebben om ook onszelf te laten coachen en trainen in verder bewustzijnsontwikkeling alsook om via studie steeds verder vakmanschap te verwerven rond zowel de inhoud die we als trainer brengen, als rond de coach- en training skills Volgens mij is dat een deel van de missie van elke coach en trainer en die zichzelf au serieus neemt.

Diane Keymolen: Coachen vraagt een continue vorming.

Hilde Stroobants: Je moet door de ervaring gaan van het vak dat je geeft, om zo je vak te kunnen brengen vanuit een geïntegreerd weten. Als je als coach en teacher met kennis van zaken spreekt en 'volledig' bij de les bent, versta je de kunst om je boodschap op een inspirerende wijze te brengen, en dat blijft hangen

Eric Meyers: Een succesvolle, goede trainer is iemand die de dingen zelf ervaart. Een jonge trainer heeft veel minder rugzak om op terug te vallen.

Peter Coppens: Het hangt af van domein tot domein. Een trainer die net zelf van school komt, heeft de laatste nieuwe kennis mee. Dat kan een voordeel zijn. Maar voor sommige opleidingen is ervaring veeleer een vereiste. Je kan daar moeilijk absolute uitspraken over doen...

Diane Keymolen: Een training 'social media' krijg ik liever van een jong iemand. Wellicht omdat ik overtuigd ben dat die er meer voeling mee hebben.

Peter Coppens: Inderdaad, die ademen dat als het ware uit.

Nensi De Heer: Bij een taaltraining was het vroeger de bedoeling om perfect te leren spreken. Vandaag willen cursisten taaltraining snel kunnen omzetten in resultaten. Mijn trainers krijgen eerst een aparte training daarvoor. Ze moeten afstappen van volledig correct te willen zijn. Laat er gerust een grammaticale blunder tussen zitten zolang het resultaat er maar is. Ook het interculturele is belangrijk. Mensen die klanten willen maken in bijvoorbeeld Japan, dien je ook interpunctuele aspecten aan te leren, dat heeft met taalcultuur te maken.

Sandra Peeters: Het is niet gemakkelijk om goede experten te vinden. Je verwacht dat ze met eigen ervaringen komen, maar ook dat ze goede training skills hebben, dat ze kunnen coachen, omgaan met weerstand, met groepsdynamiek, fun-elementen in hun lessen brengen,...

Een trainer is een regisseur van leerprocessen

Ik denk dat trainers die een imago meedragen meer kansen maken. Ik denk bijvoorbeeld aan Geert Noels. Als morgen iemand als Fernand Huts een training wil geven, zal die op een kwartier uitverkocht zijn. Imago wordt hoe langer hoe belangrijker.

Hilde Stroobants: Inderdaad, je moet je ambassadeurs durven uitspelen. Eén van de partners van Arcturus is Jean-Pierre Filippini, de ceo van Carglass Duitsland. Die heeft heel wat dure opleidingen gevolgd rond management en leidinggeven, over heel de wereld. De meest effectieve heeft hij gevolgd bij Arcturus, zo vertelt hij. Dat soort ambassadeurs heb je nodig.

Eric Meyers: Imago is belangrijk voor ieder van ons, personal branding.

Sandra Peeters: Stel dat Noels een bedrijf in trainingen zou oprichten. Hij kan zichzelf niet klonen en het zou voor hem een grote opgave worden om trainers te vinden die zijn werk kunnen overnemen.

Yann Van Den Branden: Een andere trend is dat er vrij veel amateurs in de trainingswereld hun weg zoeken, vaak met veel charisma, maar ze missen de onderbouw van de kennis van datgene wat ze geven.

Diane Keymolen: Wie zijn wij? Laten we stellen dat wanneer zij begrijpen wat ze precies tekort komen en zich bijvoorbeeld bij een van ons komen vervolmaken, dan is dat een positieve evolutie. Het is toch de klant die de kwaliteit bepaalt en besluit of de training zijn investering al dan niet waard is. Klanten zijn niet dom en weten wel of iets gefundeerd is of niet.

Hilde Stroobants: Ik zie het als onze missie om onze klanten het goede differentiatievermogen bij te brengen Ook dat is een vorm van bewustzijnsontplooiing.

Eric Meyers: In welke mate laat je charlatans toe? In de psychologie heb je ook kwakzalvers. In welke mate moet je onderbouw, certificering hebben?

Diane Keymolen: Wat stelt zo'n certificaat nog voor? Een certificaat is een bewijs voor een afgelegde weg en geen garantie voor correct gedrag.

Hilde Stroobants: En wie moet de differentiatie maken: de overheid of de mensen zelf? Leg je als overheid regels op of leer je mensen kritische genuanceerd voor zichzelf te denken en bewust keuzes te maken? Volgens mij moet het een EN EN verhaal zijn.

Koen Dierckx: Kluwer Opleidingen hecht groot belang aan stuurgroepen. Op die manier houden we vinger aan de pols met de laatste ontwikkelingen en evoluties in diverse organisaties en sectoren. Experten uit bedrijfsorganisaties aan het woord laten in tandem met onze trainers wordt sterk geapprecieerd door onze klanten. Trainers of coaches inzetten die geen business ervaring hebben, dat kunnen we ons niet meer permitteren.

Jan Devolder: Een trainer is meer en meer een regisseur van leerprocessen. Hij heeft als opdracht de aanwezige kennis, ervaring en expertise met elkaar te verbinden en mensen de kans geven vooral hun eigen talenten te laten ontdekken.

Volgens diverse business experts is er behoefte aan opleidingen, specifiek voor zelfstandige ondernemers en bedrijfsleiders met betrekking tot de omgang met de eigen medewerkers. Jan Denys van Randstad klaagde onlangs nog tijdens een CEO-debat het gebrek aan 'echte complimenten' aan. Bedrijfsleiders zouden te karig zijn met het complimenteren van hun medewerkers. Hebben de panelleden ervaring met de opleiding & coaching van bedrijfsleiders?

Sandra Peeters: Ik merk vaak dat bedrijfsleiders het moeilijk hebben om erkenning te geven, omdat ze dat zelf weinig krijgen. Wat je niet krijgt, is vaak moeilijk om te geven. Daarom helpt Seven Miles bedrijven met het installeren van een feedbackcultuur. We leren mensen feedback geven én ontvangen. Veel bedrijfsleiders zijn zeer kritisch voor zichzelf en voor anderen, wat maakt dat ze moeilijker kunnen complimenteren. Ze zien vaak wat er NOG beter kan en hebben het dan moeilijk om erkenning te geven aan hun werknemers. Ze denken dan dat de werknemer zal stoppen met extra zijn best te doen of een loonsverhoging zal komen vragen. Vaak volstaat het om gewoon te benoemen wat je iemand ziet doen. Dat is ook een vorm van erkenning. Het moet niet altijd om een bonus of een loonsverhoging gaan.

Geef iemand een pluim en hij krijgt vleugels.

Luc Limère: België heeft geen vrijgevige cultuur qua complimenten. Wij kijken eerder naar wat er niet werkt in plaats van naar wat wel werkt. Dat komt door onze geschiedenis. Door de eeuwen heen zijn we steeds een land in bezetting geweest, overmeesterd. Als we ons gedacht zegden, ging onze kop eraf.

Hilde Stroobants: Polariteit is een natuurlijke wetmatigheid. In elke cultuur, en organisatie,... zijn er negatieve en positieve denkers, beiden zijn nodig en goed, beide perspectieven hebben hun nut Sommige mensen richten zich op wat er niet is, anderen richten zich op wat er is. In het 'niets' is er plaats voor groei en creativiteit, in het 'iets' is er plaats voor dankbaarheid en waardering, 'de pluim' dus. Het is niet alleen zinvol, maar volgens mij ook essentieel, om beide polen in een ontwikkelingsproces aan bod te laten komen, wil men tot duurzame groei en evolutie komen. Dus ja voor positieve feedback en waardering, maar ook ja voor het onder ogen zien van angsten, belemmeringen en leerpunten. Want datgene wat je negeert of ontkent, daar struikel je vroeg of laat toch over.

Jan Devolder: Uit een studie van Carol Dweck blijkt dat er twee soorten mindsets bestaan. Met een fixed mindset is men vooral gefocust op resultaat, met een ontwikkelingsmindset heeft men vooral oog voor het proces. Feedback geven op het niveau van het proces is veel krachtiger voor ontwikkeling. In het onderwijs (en in veel bedrijven !) is men vooral bezig met resultaat en minder met het proces er naar toe. Uit onderzoek blijkt dat managers met een fixed mindsets vaak zelfs geen veranderend gedrag waarnemen ... Hoe zouden ze dan feedback kunnen geven?

Sandra Peeters: En hoeveel keer krijg jij als zaakvoerder complimenten van je team? Intern? Het is een vicieuze cirkel.

Veel CEO's zijn narcisten

Een bedrijfsleider richt geen bedrijf op opdat hij felicitaties zou krijgen, maar om winst te maken, en hij breidt uit van zodra hij alles niet meer alleen de baas kan.

Hilde Stroobants: Hier komt die onderstroom piepen. Velen bedrijfsleiders grijpen inderdaad pas in als de lasten van het ondernemen, groter worden dan de lusten. Deze reactieve houding vraagt volgens Arcturus echter meer tijd, energie en geld, dan te anticiperen en pro –actief te investeren in persoonlijke- en organisatieontwikkeling.

Er bestaan opleidingen voor, hoe ceo's kunnen zorgen dat goede mensen boven zichzelf uitstijgen.

Eric Meyers: Veel ceo's zijn narcisten. Ze willen in het centrum van de belangstelling staan. Je kan nog zoveel input leveren. Ze moeten echt gecoacht worden.

Sandra Peeters: Daar ben ik het niet mee eens. Bij veel ceo's is het de valkuil dat ze denken dat anderen ook dezelfde competenties hebben als zij. Ze beseffen niet dat ze een unieke set aan waarden en competenties hebben, wat ertoe heeft geleid dat ze carrière hebben gemaakt. Sommigen geraken gefrustreerd omdat hun medewerkers niet zo hard werken als zijzelf, of meer tijd nodig hebben om een bepaald resultaat te behalen. Misschien dat die frustratie overkomt als narcisme?

Koen Dierckx: Een klant zei me ooit dat al zijn leidinggevenden "spreadsheetmanagers" zijn. Dan heb je een probleem. 85% is puur communicatie en dat merken we in onze leiderschapstrajecten een visie duidelijk communiceren, feedback geven en krijgen, medewerkers inspireren en overtuigen, omgaan met weerstand zijn modules die aan belang winnen en de werkrealiteit van vele leidinggevenden weerspiegelen..

Sandra Peeters: In onze cultuur zijn we niet gewend feedback te geven.

Els Van Aerschot: Complimenten geven is de manier om personeel te houden en vertrouwen te geven. Ik geef mijn trainers nog meer complimenten dan vroeger en ik krijg veel meer van hen terug.

Hilde Stroobants: Een constructieve feedbackcultuur is belangrijk, maar slechts een begin. Onze droom is om organisaties zover te krijgen dat de gesprekken in de wandelgangen mee gaan bepalen wat er op de agenda staat van de vergaderingen in de directiekamer.

Toen Toon Hermans voor het eerst in België optrad, kreeg hij geen applaus bij het opkomen. Maar de Belgen kenden hem dan ook niet. De organisator huurde bij de volgende keer hostessen in om een applaus in te zetten. Toon Hermans had dat nodig om een goed gevoel te hebben

Hilde Stroobants en Diane Keymolen: Dat noemen we ankering van een bronervaring.

Eric Meyers: Vreemd dat het werkt, want uiteindelijk orkestreer je dat.

Sandra Peeters: Kennen jullie het lied 'Ik hou van mij' van Harrie Jekkers? Hoe vaak geven we onszelf complimenten? Als we ons zelf niet kunnen complimenteren, kunnen we anderen nog moeilijker complimenteren.

Nensi De Heer: Een van de moeilijke talen om aan te leren is Frans. Dat heeft te maken met je ervaringen in de middelbare school. Er werd gewerkt rond 'je kan het niet'. Dat maakt mensen angstig en doet ze al op voorhand blokkeren.

Is iedereen te coachen?

Wat doen jullie wanneer de op te leiden persoon het altijd beter weet? Hoe moeilijk is het om mensen te laten aanvaarden dat bijscholing voor hen ook nuttig is?

Hilde Stroobants en Diane Keymolen: Iedereen is te coachen.

Koen Dierckx: Maar wil iedereen wel gecoacht worden? En, is het duidelijk wat het coachingtraject voor de coachee oplevert?

Diane Keymolen: Je kan coachen op bereidheid.

Eric Meyers: De vraag moet anders gesteld worden. Rechtvaardigt de inspanning die je moet leveren om iemand een vaardigheid te leren de output?

Luc Limère: Er is coaching en er is coaching, met kleine en met grote C zoals Robert Dilts zei, met kleine C voor vaardigheden, vaak technische, en grote C voor waarde, missie, visie, identiteit,... (Robert Dilts (°1955)is een ontwikkelaar, schrijver, trainer en coach in Neurolinguïstisch Programmeren. Hij schreef ook meerder boeken, red.)

Jan Devolder: We mogen niet vergeten dat de coachee in een context werkt. Vaak is het relevant ook eens te kijken naar de condities waarbinnen mensen werken, naar de functie-inhoud van mensen. Het helpen creëren van de juiste omgeving is voor ons dé hoofdopdracht van Human Resources.

Eric Meyers: De basisstellingen in coaching is op iemands sterkte werken en niet op iemands zwakte.

Hoe kunnen we bedrijfsleiders overtuigen dat ze ook nog kunnen bijleren?

Koen Dierckx: Als je weet wat mensen drijft en motiveert, dan weet je welke knoppen je moet indrukken en dan kan je daar op inspelen tijdens een coachproces. Door dit te bevragen coach je mensen op het niveau van waarden en overtuigingen (cfr. Robert Dilts)

Eric Meyers: Wat kan gebeuren is dat je een opdracht krijgt en gaandeweg ziet dat de richting therapeutisch evolueert. Dan verwijzen wij door.

Hilde Stroobants: Als coach en trainer van Arcturus, vooronderstellen we dat elk gedrag een positieve intentie heeft. Je hoeft daarom niet akkoord te gaan met dat gedrag, maar je vooronderstelt dat het voor de persoon in kwestie een positieve intentie heeft. Dit houdt je als coach en trainer uit het oordeel, uit het denken in termen van sterktes en zwaktes, van goed en fout,... Dus 'bijscholing of coaching weigeren' als bedrijfsleider heeft voor die bedrijfsleider een positieve intentie. Aan de coach en trainer om deze intentie te achterhalen. En, wanneer dit gedrag, dit 'weigeren van bijscholing of coaching', anderen en/of de organisatie schaadt, loont het voor ons zeker de moeite om er op een vakkundige, ecologische wijze mee aan de slag te gaan. Dit is de 'bewustzijnsontplooiing' en 'duurzame ontwikkeling' waar we bij Arcturus voor staan en gaan. Al de rest is een goed begin, een goede basis, maar dit is voor ons de essentie.

Hoe zien jullie de sector evolueren? Stijgend? Meer nichevorming?

Sandra Peeters: De kracht in de toekomst is om samen te werken, en elkaar niet als concurrenten te zien. Je beperkingen kennen en allianties aangaan.

Jan Devolder: We evolueren naar een netwerkeconomie waar het hebben van een identiteit aan belang zal winnen.

Els Van Aerschot: Klanten zijn echt op zoek naar experten.

Luc Limère: Het is onze verantwoordelijkheid om af te stemmen op onze klanten. Daar gebeurt hetzelfde. Daar zien we ook steeds meer specialisten.

Yann Van Den Branden: Het wordt geapprecieerd als je neen durft zeggen op sommige vragen, dat schept een duurzame band.

Hilde Stroobants: Belangrijk is dat context en doel, voor alle betrokken partijen, niet te misverstaan zijn. Goede relaties vragen om duidelijke, collectief gedragen doelen en goede afspraken. En soms is het inderdaad nodig om als expert of leverancier 'neen' te durven zeggen op korte termijn, om een authentieke, diepere 'ja' voor een partnership op lange termijn te bekomen.

Diane Keymolen: Samenwerking of onderaanneming? Ik ben absoluut niet tegen samenwerking maar ik merk dat veel vormen van samenwerking eerder het doorgeven is van opdrachten en een commissieregeling. En dus, betaalt de klant te veel. Als we hiermee ophouden dan is het een mooie besparing voor de bedrijven en werken we tegen een fair tarief.

Beide zijn goed.

Eric Meyers: Wij kijken naar talentensystemen. Wanneer het naar invulling gaat en training, kijken we naar interne én externe capaciteiten. We hebben de knowhow niet de hele tijd in huis, en de match met je klant moet er ook zijn.

Interview: Freddy Michiels
Verslag: Nicole Verstrepen
Foto's: Wilfried Deferme

 

Webdesign Desk02